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[이슈 토론] '동일노동 동일임금' 헌법 명시

  • 입력 : 2018.04.04 17:01:37
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동일노동 동일임금 원칙이 대통령 개헌안에 반영되며 논란이 뜨겁다. 문재인 대통령이 지난달 26일 발의한 개헌안 제33조 제3항은 `국가는 동일한 가치의 노동에 대해서는 동일한 수준의 임금이 지급되도록 노력해야 한다`고 규정하고 있다. 정규직 노동자와 똑같은 일을 하고도 임금과 노동 조건에서 차별받는 비정규직 문제를 해결하기 위해 정부가 개입하겠다는 의지로 풀이된다. 그러나 반대 측에서는 `노동의 질적 차이를 인정하지 않는다`거나 `호봉제를 채택한 대부분 국내 기업의 임금 체계가 급격히 흔들릴 수 있다`는 비판을 제기한다.
반대 / 전삼현 숭실대 법학과 교수
노동가치 측정못해 비현실적…기업부담 늘어 일자리 되레↓

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문재인 대통령의 개헌안 발의를 계기로 본격적으로 `동일노동 동일임금 원칙`이 대한민국 사회에 중요 쟁점으로 부각되게 되었다. 이 원칙은 `기회의 평등`이 아닌 `결과의 평등`을 상징하는 핵심 이념으로서 경제성장을 추구하는 국가에서는 금기시된 용어다. 일각에서는 소득 격차를 해소하고 소수에 의한 이윤 독점 문제를 해결하기 위해서는 이 원칙이 헌법적 이념으로 확립되어야 한다는 주장을 하고 있다. 또한 `동일노동 동일임금`이란 `동일가치노동 동일임금`을 의미하는 것으로, 최근 한국에서 문제가 되고 있는 정규직과 비정규직 등과 같은 근로계약 형태에 따른 임금 차별 문제를 해소할 수 있는 유일한 방안인 것처럼 설명하고 있다.

이번에 문 대통령이 발의한 헌법 개정안 제33조 제3항에서도 `국가는 동일한 가치의 노동에 대해서는 동일한 수준의 임금이 지급되도록 노력하여야 한다`고 규정함으로써 동일노동과 동일가치노동은 명확히 구분되는 것처럼 표현하고 있다.

그러나 사실상 `동일노동`과 `동일가치노동`은 같은 말이다. 노동이란 기계가 아닌 사람이 하는 일인 만큼 모든 노동이 동일할 수는 없기 때문이다. 결국 동일노동이든 동일가치노동이든 동일한 일에 대해서는 동일한 임금을 지급해야 한다는 것을 의미한다.

현재까지는 헌법에 이와 같은 규정이 없기 때문에 임금의 결정적 요인은 근로계약이었다. 노조 측에서는 임금협상을 통하여 동일임금을 실현하기 위해 노력을 했으나 현실적으로 업무 가치를 분석·평가하는 공정하고 객관적인 기준을 마련하는 것이 어려워 그 뜻을 이루지 못했다.

그러나 이번 문 대통령 안대로 헌법 개정이 이뤄지면 상황은 크게 달라질 것으로 예상된다. 사측에서 업무 가치를 분석·평가하는 공정하고 객관적인 기준을 제시하지 못하는 한 동일임금을 지급해야 하기 때문이다.

문제는 `동일노동 동일임금` 원칙이 우리 사회에서 일자리를 사라지게 하는 주범이 될 수 있다는 점이다. 4차 산업혁명 시대를 맞이하여 이러한 문제점은 더욱 커질 수밖에 없는 것이 현실이다. 때에 따라서는 일자리 모두를 하향 평준화시키는 주범이 될 수도 있다. 즉 모든 일자리가 비정규직화되거나 기간제로 전환되는 주된 요인이 될 수도 있다.

결론적으로 `동일노동 동일임금` 원칙을 헌법에 명시하는 것에 대해서는 좀 더 신중한 논의가 필요하다. 자칫하면 우리 사회에서 인공지능과 로봇이 인간의 일자리를 뺏어가는 것을 가속화시키는 것은 물론이고, 국내 자본의 해외 유출을 부추기는 결과를 초래할 수 있기 때문이다.

찬성 / 오계택 한국노동연구원 소장
공정한 임금체계 정착시켜 노동시장 양극화 완화해야

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최근 공정한 사회 및 공정한 임금에 대한 관심이 높아지고 있다. 이러한 과정에서 서구식의 `동일노동 동일임금`에 대한 논의도 활발해지고 있다. `동일노동 동일임금`은 서구 국가들이 공정한 임금을 실현하기 위해 추진한 기본 원칙으로 서로 비슷한 가치의 일을 하는 경우에는 서로 비슷한 임금을, 그리고 서로 다른 가치의 일을 하는 경우에는 서로 다른 임금을 주어야 한다는 것이다.

하지만 과거 연공급의 전통이 강했던 일본이나 우리나라의 경우, 하는 일의 상대적인 가치보다 나이 혹은 근속연수가 임금수준에 더 많은 영향을 미치는 경우가 많았기 때문에 이를 구현하기가 쉽지만은 않다.

서구의 경우 직무 중심으로 인사관리를 하고 임금제도를 운영하는 것을 공정한 것으로 받아들이는 경향이 있다. 서구의 근로자들은 관리자들이 자의적으로 직무의 상대적인 가치를 결정하는 것을 방지하기 위해 직무의 상대적인 가치를 체계적으로 판단할 수 있는 직무평가 등을 요구하였고 이를 발전시켰다. 예를 들어, 미국 노조는 직무통제 노동운동(job control unionism)을 중시해 직무의 범위 설정 및 숙련관리 등을 노조의 중요한 기능으로 유지해 오고 있다.

일본의 경우 자신만의 공정한 임금에 대한 기준을 만들어오고 있다. 전후 근로자들의 생활이 불안한 상황에서는 연공급이라는 안정적인 임금제도를 운영하다가 경제발전과 함께 근로자들의 직무역량이 중요하게 되자 직능급이라는 임금제도를 운영하였다. 하지만 직능급이 사실상 연공급 형태로 운영되는 경향을 보이고 일본 경제가 버블경제에 빠지자 다른 형태의 임금제도를 발전시켰다.

즉, 서구식의 직무급과 일본의 독특한 기업문화인 역할 개념을 결합해 역할급이라는 제도를 발전시켜 운영하고 있다. 일본의 근로자들은 조직에서 공식적으로 주어진 역할에 충실하기 때문에 이러한 역할을 중심으로 임금제도를 운영하는 것이 근로자들에게 공정한 임금체계로 받아들여지고 있는 것이다.


우리나라는 우리의 노동시장 환경에 맞는 공정한 임금체계가 무엇인지를 모색하고 이를 정착시킬 시대적 수요를 요구받고 있다. 이를 위해서는 우선 우리나라 근로자들이 무엇을 공정하게 생각하고 있으며 어떠한 기준으로 임금을 받는 것을 공정하게 받아들이는지를 파악할 필요가 있다. 그리고 이러한 제도를 정착시키는 데 필요한 직무관리 및 임금체계 인프라를 구축할 필요가 있을 것이다. `동일노동 동일임금`의 정신을 유지하면서 한국 근로자들의 공정성 인식을 반영한 공정한 임금체계가 정착돼 나가기를 기대해 본다.
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